Personalbericht
2024
Das Jahr 2024 war geprägt von vielfältigen Veränderungen und wichtigen Weichenstellungen im Personalbereich. In einem dynamischen Umfeld, das nach den vorherigen Jahren weiterhin durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und technologische Entwicklungen herausgefordert wird, haben wir bewusst den Fokus auf ganz zentrale Zukunftsthemen gelegt - Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung und Digitalisierung.
Dabei stand für uns stets der Mensch im Mittelpunkt, als engagierter Mitarbeitender, als Mitgestaltender unseres Unternehmens und als Teil einer sich wandelnden Arbeitswelt. Mit neuen Impulsen, strukturellen Anpassungen und der Weiterentwicklung bestehender Formate haben wir im vergangenen Jahr zahlreiche Initiativen angestoßen, um unser Arbeitsumfeld noch attraktiver, zeitgemäßer und nachhaltiger zu gestalten. Der vorliegende Personalbericht gibt einen Überblick über die wichtigsten Maßnahmen, Projekte und Entwicklungen im Jahr 2024 und zeigt auf, welche Schritte wir bereits gegangen sind und welche wir in Zukunft noch gemeinsam gehen wollen.
Daten und Fakten
Mitarbeitende der ASW
Unsere Mitarbeitenden sind die treibende Kraft der Aachener. Ihr Wissen und ihr Engagement sind entscheidend für den unternehmerischen Erfolg und unsere größte Stärke. Der schnelle technologische Wandel und die externen Einflüsse auf die Branche zwingen Organisationen dazu, ihre Unternehmensstrategien regelmäßig zu überprüfen. Die strategische Personalplanung zielt darauf ab, die Geschäftsstrategie in eine Personalstrategie zu übersetzen. Sie umfasst spezifische Maßnahmen, um den Unternehmenserfolg durch eine engagierte, qualifizierte und zukunftsfähige Belegschaft sicherzustellen.
Entwicklung der Anzahl der Mitarbeitenden seit 2020
Der Rückgang der Mitarbeiteranzahl von 209 auf 207 lässt sich auf unterschiedliche Veränderungen im Unternehmen zurückführen. Zu diesen zählen strukturelle Veränderungen im Unternehmen, darunter auch der Wechsel in der Geschäftsführung. Solche Übergangsphasen bringen erfahrungsgemäß einzelne personelle Anpassungen mit sich, die Teil eines normalen Entwicklungsprozesses sind.
Fluktuation
Im Vergleich zum vorherigen Geschäftsjahr zeigt sich eine Erhöhung des Niveaus der Fluktuationsrate von 13,40% (2023) auf 16,90% (2024).
Entwicklung der Fluktuationsrate
Die Entwicklung reflektiert verschiedene Faktoren, die sowohl unternehmensintern als auch im externen Umfeld begründet liegen. Ein wesentlicher Treiber war der insgesamt sehr dynamische Arbeitsmarkt, auf dem sich viele Mitarbeitende, insbesondere in stark nachgefragten Berufsgruppen, neuen beruflichen Chancen zugewandt haben. Gleichzeitig spiegeln sich in der erhöhten Fluktuation auch Veränderungen in den persönlichen Lebenssituationen einiger Mitarbeitender sowie eine generelle Verschiebung von Prioritäten wider, wie sie aktuell in vielen Branchen beobachtet wird (z.B. stärkerer Wunsch nach Flexibilität). Wir nehmen diese Entwicklung sehr ernst und haben bereits verschiedene Maßnahmen ergriffen, um die Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken.
Im Berichtsjahr 2024 konnten insgesamt 37 neue Mitarbeitende eingestellt werden, die verschiedene Bereiche personell verstärkt und neue Impulse ins Unternehmen gebracht haben. Die Neueinstellung sind ein wichtiger Beitrag zur Weiterentwicklung unserer Teams und zeigen, dass wir trotz eines anspruchsvollen Arbeitsmarkts als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden.
Krankenquote
Im Vergleich zum vorherigen Geschäftsjahr ist die Krankenquote in unserem Unternehmen im Jahr 2024 leicht gesunken (2023: 4,96%; 2024 4,28%). Diese positive Entwicklung ist zwar noch verhalten, aber dennoch ein ermutigendes Zeichen dafür, das unsere Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Arbeitsplatzgestaltung erste Wirkung zeigen.
Entwicklung der Krankenquote
Ein möglicher Grund für diese Entwicklung liegt in der zunehmenden Sensibilisierung für gesundheitliche Themen, sowohl bei den Mitarbeitenden als auch auf Seiten der Führungskräfte. Durch gezielte Kommunikation, die Stärkung des Bewusstseins für psychische und physische
Gesundheit sowie erste präventive Angebote ist es gelungen, das Thema Gesundheit stärker im Arbeitsalltag zu verankern. Gleichzeitig sehen wir die Entwicklung als Ansporn, unsere Aktivitäten im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements weiter auszubauen und noch zielgerichteter auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden einzugehen. Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist dem Unternehmen sehr wichtig. Durch die zunehmende Optimierung von Arbeitsplätzen, die Weiterführung von ‚mobilem Arbeiten‘, den Ausbau von Weiterbildungsmöglichkeiten und eine positive Unternehmenskultur versucht die Aachener die Anzahl der Krankentage zu senken.
Vielfalt und Chancengleichheit im Beruf
Geschlechterverteilung
Die Aachener legt großen Wert auf die Vielfalt unterschiedlicher Perspektiven. Eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz wird durch die Wertschätzung von Diversität gefördert. Chancengleichheit im Beruf - unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Orientierung oder Konfessionszugehörigkeit - sind für das Unternehmen selbstverständlich.
Wie bereits in den vorangegangenen Geschäftsjahren, zeigt sich die Geschlechterverteilung in Bezug auf die gesamte Belegschaft auch in diesem Berichtszeitraum als ausgewogen mit einem leichten Überhang an weiblichen Mitarbeitenden.
Geschlechterverteilung '24
Frauenanteil in Führungspositionen
Der Anteil der Frauenquote in Führungspositionen ist im Vergleich zum letzten Jahr unverändert. Auch wenn keine deutlichen Zuwächse zu verzeichnen sind, hat sich der erreichte Anteil auf konstantem Niveau gehalten. Die Förderung von Frauen in Führungsrollen bleibt weiterhin ein wichtiger Bestandteil unserer Personalstrategie. Auch in Bezug auf die jeweilige Vergütung wird im Unternehmen nicht zwischen den Geschlechtern unterschieden.
Altersstruktur
Die Aachener begreift den demografischen Wandel als Herausforderung und Chance zugleich. Er bietet die Möglichkeit, langjährige Berufserfahrungen und innovative Impulse auf produktive Weise miteinander zu verknüpfen.
Entwicklung der Altersstruktur der ASW
Betrachtet man die Veränderungen bezüglich der Altersstruktur über die letzten fünf Geschäftsjahre, zeigt sich ein zunehmendes Niveau innerhalb der Altersgruppen „bis 30 Jahre“ und „31-40 Jahre“. Gleichzeitig sieht man in 2024 einen Rückgang in den Altersgruppen „41-50 Jahre“, 51-60 Jahre“ und „über 60 Jahre“.
Zurückzuführen sind diese Entwicklungen einerseits auf die regelmäßige Übernahme von Auszubildenden, die gezielte Förderung des Nachwuchses und die strategische Nachbesetzung von Rentenaustritten. Andererseits sind diese Entwicklungen auch auf den spürbaren demografischen Wandel in unserem Unternehmen zurückzuführen. Die „Babyboomer-Generation“ ist eine sehr große Bevölkerungsgruppe, die nun nach und nach das Rentenalter erreicht.
Das Durchschnittsalter der Belegschaft beläuft sich im Geschäftsjahr 2024 weiterhin auf 43 Jahre und blieb damit gegenüber dem Vorjahr unverändert (2023: 43 Jahre).
Betriebszugehörigkeit
Der Aachener liegt viel an der langfristigen Bindung ihrer Mitarbeitenden. Bei der Betrachtung der Betriebszugehörigkeit zeigt sich, dass 23,18% (2023: 23,92%) der Mitarbeitenden bereits seit mehr als 11 Jahren und 10,14% (2022: 10,04%) seit mehr als 21 Jahren für die Aachener tätig sind.
Entwicklung der Betriebszugehörigkeit ASW
Unterschiedliche Arbeitsmodelle
Da verschiedene Generationen variierende Bedürfnisse aufweisen, liegt der Fokus des Unternehmens darauf, dass die Mitarbeitenden eine individuell passende Unterstützung erhalten. Dies bildet sich beispielsweise in flexiblen Arbeitszeitmodellen oder dem Angebot von Teilzeit und Altersteilzeit ab.
Arbeitsmodelle der ASW
Im Geschäftsjahr 2024 arbeiteten insgesamt 79% der Mitarbeitenden in Vollzeit, 20% in Teilzeit und 1% befanden sich in der passiven Phase des Altersteilzeitmodells.
Geschlechterverteilung im Teilzeitmodell
In Bezug auf die 22% der Mitarbeitenden, die das Teilzeitmodell im Berichtsjahr in Anspruch nahmen, zeigte sich eine deutlich ungleiche Geschlechterverteilung (90% weiblich, 10% männlich).
In Bezug auf die 2% der Mitarbeitenden, die das Teilzeitmodell im Berichtsjahr in Anspruch nahmen, zeigte sich eine deutlich ungleiche Geschlechterverteilung (90% weiblich, 10% männlich). Teilzeitarbeit ist unter anderem ein Weg zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Aachener ist dabei für die unterschiedlichsten Modelle offen. Die Arbeitszeit unserer Teilzeitbeschäftigten variiert dementsprechend zwischen 15 und 35,5 Stunden pro Woche und weist eine durchschnittliche Arbeitszeit von 27 Stunden auf.
Recruiting
Auszubildende
Die Ausbildung junger Menschen hat bei der Aachener eine hohe Priorität und sichert den stetigen Bedarf an Nachwuchskräften. Der Fokus lag dabei in den letzten Jahren auf dem Ausbildungsberuf „Immobilienkaufmann/-frau“. Insgesamt starteten vier Auszubildende im Berichtsjahr ihre Ausbildung als Immobilienkaufmann/-frau bei der Aachener. Im Vergleich zum Vorjahr sinkt die Anzahl der Ausbildungsstellen im Unternehmen damit auf 12 (2022: 14).
Anzahl der Auszubildenden
Um die Auszubildenden bestmöglich zu unterstützen, übernimmt die Aachener die gesamten Kosten der privaten Schulunterbringung (einmal im Monat für eine Woche), die dort anfallenden Verpflegungskosten und die Kosten für die benötigten Arbeitsmaterialien.
Im Berichtszeitraum haben drei Auszubildende der Aachener mit dem Berufsziel Immobilienkaufmann/-frau ihre Ausbildung mit Erfolg abschließen können. Alle Auszubildende wurden von der Aachener in ein Arbeitsverhältnis übernommen und sollen weiterhin ein fester Bestandteil des Aachener Teams sein.
Vakante vs. besetze Stellen
Bedingt durch die Austritte aufgrund von Rentenaustritten, Altersteilzeit, Kündigungen und der unternehmensstrategischen Entwicklungen, wurden im Berichtsjahr insgesamt 37 neue Mitarbeitende im Unternehmen eingestellt. Die vakanten Stellen wurden sowohl durch externe Bewerbende als auch durch interne Bewerbende besetzt.
Bei der Suche nach passenden Fachkräften setzte die Aachener auch im Geschäftsjahr 2024 auf unterschiedliche Kommunikationskanäle. Im Vordergrund standen dabei bekannte Online-Portale, Print-Ausschreibungen und interne Kommunikationswege. Weiterhin war die in 2021 eingeführte Initiative „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“ ein erfolgreiches Instrument der Mitarbeitergewinnung. Im Falle einer erfolgreichen Einstellung, entstanden durch die Empfehlung eines festangestellten Mitarbeitenden, wird seitdem eine festgesetzte Prämie an die empfehlende Person ausgezahlt. Die Aktion gilt nicht nur für die Aachener, sondern auch für die Mitarbeitenden der Töchter. Im Jahr 2024 konnten so insgesamt 5 Stellen erfolgreich besetzt werden.
Personalentwicklung
Führungskräfteentwicklung
Im Jahr 2024 haben wir unsere Aktivitäten zur Weiterentwicklung der Führungskultur konsequent fortgesetzt. Aufbauend auf der 2021 gestarteten Personalstrategie liegt unser Fokus weiterhin auf der Stärkung der Führungskompetenz, um unsere Führungskräfte bestmöglich auf aktuelle und zukünftige Veränderungsprozesse vorzubereiten. Gerade in einem stetig wandelnden Umfeld kommt Führungskräften eine zentrale zu. Sie sollen Orientierung geben, ihre Teams motivieren und langfristig zu nachhaltiger Leistung befähigen.
Auch im Jahr 2024 wurden daher erneut Einzelcoachings in Zusammenarbeit mit externen Coaches angeboten. In einem geschützten Rahmen können sich die teilnehmenden Führungskräfte intensiv mit ihren individuellen Herausforderungen auseinandersetzen und praxisnahe Lösungsansätze entwickeln. Die Aachener verfolgt weiterhin das Ziel, ihre Führungskräfte kontinuierlich zu begleiten und bedarfsgerecht zu stärken.
Um auch künftig gezielt Nachwuchsführungskräfte auf ihre Rolle vorzubereiten, wurde darüber hinaus ein strukturierter Auswahl- und Entwicklungsprozess angestoßen. Dieser wird aktuell konzeptionell weiterentwickelt und soll perspektivisch als fester Bestandteil unserer Führungsentwicklung verankert werden.
Einführung neuer Stabsstelle
Mitarbeiterbindung und -entwicklung
Im Jahr 2024 haben wir mit der Einführung der neuen Stabsstelle „Mitarbeiterbindung und - entwicklung“ einen wichtigen strategischen Schritt unternommen. Ziel dieser neuen Stabsstelle ist es, dem Thema Mitarbeiterbindung mehr Gewicht zu verleihen und es nachhaltig zu professionalisieren. In Zeiten des Fachkräftemangels und sich wandelnder Arbeitsmärkte ist es für uns von zentraler Bedeutung, unsere Mitarbeitenden nicht nur zu halten, sondern aktiv in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Durch die neue Stabsstelle wollen wir gezielt Maßnahmen etablieren, die die Zufriedenheit und Motivation stärken, Karrierewege transparenter machen und insgesamt eine intensivere und individuellere Betreuung ermöglichen. Die ersten Monate haben bereits gezeigt, wie wertvoll diese Fokussierung ist, sowohl für unsere Organisation als auch für die Mitarbeitenden selbst.
Einführung der Pulsumfrage
Orientierung an Gallup Q12
Ein weiteres zentrales Projekt im Jahr 2024 war die Einführung unserer Pulsumfrage, die sich inhaltlich an der etablierten Q12-Befragung von Gallup orientiert. Die Pulsumfrage soll uns als regelmäßiges Feedback-Instrument dabei helfen, die Stimmung und das Engagement innerhalb der Belegschaft messbar zu machen. Der Fokus liegt dabei auf der Frage, wie Mitarbeitende ihre Arbeitssituation erleben, mit besonderem Augenmerk auf Führung, Zusammenarbeit, Sinnhaftigkeit und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten. Die Auswertung der Umfrage erfolgte nicht nur zentral, sondern wurde durch gezielte Workshops mit Mitarbeitenden und Führungskräften ergänzt. In diesen Workshops wurden die Ergebnisse gemeinsam reflektiert und vertieft, um konkrete Handlungsfelder zu identifizieren und gezielte Verbesserungsmaßnahmen abzuleiten. Der Dialog auf Augenhöhe stand hierbei im Vordergrund. Dieses partizipative Vorgehen wurde sehr positiv aufgenommen und bildet eine solide Basis für zukünftige Entwicklungsmaßnahmen in den Teams und auf Führungsebene.
Aufbau einer unternehmenseigenen Lernplattform
EBZ4U
Ein weiterer Schwerpunkt im Jahr 2024 war die strategische Entscheidung, eine eigene digitale Lernplattform für unser Unternehmen zu etablieren. Als Bildungspartner vom Europäischen Bildungszentrums (EBZ) haben wir uns für das Angebot des EBZ entschieden, das eine moderne, anwenderfreundliche Lösung bietet und gleichzeitig branchenspezifische Inhalte integriert. Im Laufe des Jahres wurden alle technischen und organisatorischen Vorkehrungen getroffen, um die Plattform erfolgreich einzuführen. Ziel ist es, unseren Mitarbeitenden zukünftig einen zentralen, niederschwelligen Zugang zu internen und externen Weiterbildungsangeboten zu ermöglichen, individuelle Lernpfade zu unterstützen und den Wissenstransfer im Unternehmen gezielt zu fördern. Der Go-Live ist für 2025 vorgesehen.
Arbeitszeitkonzepts
Neues flexibleres Arbeitszeitmodell
Im Sinne einer modernen und mitarbeiterorientierten Arbeitsgestaltung haben wir 2024 mit der Erarbeitung eines neuen Arbeitszeitkonzeptes begonnen. Im ersten Schritt wurden die bestehenden Pausenregelungen überprüft und angepasst: Das Pausenfenster wurde deutlich erweitert, wodurch Mitarbeitenden eine flexiblere Gestaltung ihrer Arbeitszeit ermöglicht wird. Aufbauend auf dieser ersten Anpassung haben im weiteren Jahresverlauf Workshops mit Führungskräften, dem Betriebsrat und der Geschäftsführung stattgefunden, um zusätzliche Flexibilisierungsoptionen zu diskutieren und die Bedürfnisse der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen. Das neue, weiterentwickelte Arbeitszeitmodell befindet sich derzeit in der finalen Ausarbeitung und wird voraussichtlich im ersten Quartal 2025 implementiert.
Fortführung der Mitarbeitergespräche
Jährliche Feedback- und Entwicklungsgespräche
Auch im Jahr 2024 haben wir unsere jährlichen Mitarbeitergespräche konsequent fortgeführt. Die Gespräche sind für uns ein zentrales Instrument der Personalentwicklung, da sie nicht nur der Rückmeldung und Zielvereinbarung dienen, sondern auch Raum für persönliche Entwicklungsperspektiven und gegenseitigen Austausch bieten. Parallel dazu haben wir 2024 begonnen, das Format grundlegend zu überarbeiten, um es an die veränderten Rahmenbedingungen, sei es durch neue Arbeitsformen, veränderte Anforderungen oder den gesellschaftlichen Wandel, anzupassen. Ziel ist es, das Instrument dauerhaft inhaltlich und methodisch weiterzuentwickeln, um auch künftig ein wirkungsvolles und zielgerichtetes Orientierungs- und Feedbackformat anbieten zu gewährleisten.
Vorbereitung zur Einführung einer Personalsoftware
Personio als neuer Begleiter im HR
Ein weiterer wichtiger Entwicklungsschritt war in den letzten beiden Quartalen der Startschuss zur Einführung einer Personalsoftware. Um unsere personalbezogenen Prozesse künftig digitaler, effizienter und transparenter zu gestalten, haben wir zunächst eine umfassende Bedarfsanalyse durchgeführt. Darauf aufbauend wurden verschiedene Anbieter gesichtet und qualifiziert, um herauszufinden, welche Lösung am besten zu unseren Anforderungen passt, sowohl funktional als auch in Bezug auf Skalierbarkeit und Nutzerfreundlichkeit. Dieser Auswahlprozess wurde unter Einbindung aller relevanten Schnittstellen durchgeführt und bildet die Grundlage für die anstehende Implementierung der Software, die für das Jahr 2025 geplant ist. Mit der Einführung erwarten wir eine deutliche Verbesserung in der Datenpflege, Prozesssicherheit und Selbstständigkeit der Mitarbeitenden in personalbezogenen Themen.
